számos szövetségi törvény védi a munkavállalók orvosi információinak nyilvánosságra hozatalát a munkahelyen. Bár az egyes törvények nyelve kissé eltér, a konszenzus egyetemes—a munkáltatók szigorú titoktartási szabályokat tartanak fenn a munkavállaló orvosi információinak megszerzése és nyilvánosságra hozatala során.
hacsak egy menedzsernek, felügyelőnek vagy emberi erőforrás alkalmazottnak nincs jogos igénye tudni, nyugodtan mondhatjuk, hogy az a munkáltató, amely más alkalmazottak számára nyilvánosságra hozza a magán orvosi információkat, megsérti a törvényt. A helyzettől függően a szóban forgó munkavállaló szövetségi panaszt nyújthat be, és polgári peres úton kártérítést kérhet.
szövetségi törvények az orvosi információk magánéletéről
a következő szövetségi törvények rendelkeznek olyan rendelkezésekkel, amelyek a munkavállaló magán orvosi információinak titkosságára és nyilvánosságra hozatalára vonatkoznak:
Family & Medical Leave Act (FMLA)
az FMLA célja, hogy segítse az alkalmazottakat a munkájuk és a családi kötelezettségeik egyensúlyában azáltal, hogy évente legfeljebb 12 hét fizetés nélküli, munkavédelemmel védett szabadságot biztosít minősített személyes és családi orvosi célokra. A törvény az 50 vagy annál több alkalmazottat foglalkoztató magánvállalatokra, az összes állami ügynökségre (szövetségi, állami és helyi önkormányzat), valamint az összes állami és magán általános és középiskolára vonatkozik.
Ha az FMLA-szabadság igénylése vagy igénybevétele során magánjellegű orvosi információkat nyújt be munkáltatójának (általában orvosi igazolás formájában), és munkáltatója jogellenesen közli az Ön személyes adatait, az az FMLA megsértését jelenti.
A fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvény (ADA)
amikor a munkáltató fogyatékossággal kapcsolatos vizsgálatból, orvosi vizsgálatból vagy önkéntes nyilvánosságra hozatalból szerez magán orvosi információkat a munkavállalótól, a munkáltatónak ezt az információt bizalmas orvosi nyilvántartásként kell kezelnie. A fogyatékossággal kapcsolatos orvosi nyilvántartások bizalmas kezelésének elmulasztása az ADA megsértése.
A genetikai információk Megkülönböztetésmentességéről szóló törvény (Gina)
Ez egy viszonylag új törvény, amely megtiltja a munkáltatóknak, hogy genetikai információk alapján diszkriminálják a munkavállalókat. A törvény a genetikai információt úgy határozza meg, mint bármely információt az egyén genetikai tesztjeiről, az egyén családtagjainak genetikai tesztjeiről, vagy bármilyen állapotról, rendellenességről vagy betegségről, amely az egyén vagy az egyén családja lehet.
A GINA szerint jogellenes, ha a munkáltató genetikai információkat közöl az alkalmazottakról és családjukról, és a munkáltatónak külön bizalmas orvosi aktát kell vezetnie a munkavállaló magánéletének védelme érdekében.
A terhesség megkülönböztetéséről szóló törvény (PDA)
Ez valójában a Polgári Jogi Törvény VII.címének módosítása (VII. cím). A módosítás jogellenessé teszi, hogy a munkáltató terhesség, szülés vagy a terhességgel és/vagy szüléssel kapcsolatos bármilyen egészségügyi állapot alapján diszkrimináljon egy nőt.
Ha a munkáltató nyilvánosságra hozza a munkavállaló PDA által védett orvosi adatait, és a nyilvánosságra hozatal diszkriminációhoz, zaklatáshoz és/vagy megtorláshoz vezet, az a VII. cím megsértése.
az egészségbiztosítási hordozhatóságról és elszámoltathatóságról szóló törvény (HIPAA)
a HIPAA adatvédelmi és biztonsági rendelkezéseket tartalmaz, amelyek célja az Ön személyes orvosi adatainak védelme. A törvény Adatvédelmi szabálya szabályozza, hogy az egészségügyi terv vagy az egészségügyi szolgáltató hogyan osztja meg a védett orvosi információkat a munkáltatójával, de nem védi a foglalkoztatási nyilvántartásait (még akkor sem, ha a foglalkoztatási nyilvántartásai orvosi információkat tartalmaznak).
csak akkor sértené a HIPAA-t, ha munkáltatója orvosi információkat kért és kapott az egészségügyi tervétől vagy az egészségügyi szolgáltatótól az Ön kifejezett engedélye nélkül.
jogos szükség-To-Know körülmények
Általánosságban elmondható, hogy négy olyan körülmény van, amikor megengedhető, hogy a munkáltató megossza az Ön személyes orvosi adatait. Vegye figyelembe azonban, hogy ezek a szabály alóli kivételek, nem önmagukban a szabályok. A kivételek a következők:
- nyilvánosságra hozatal a vezetőknek és a felügyelőknek, amikor az orvosi információ szükséges ahhoz, hogy ésszerű szállást biztosítson a munkavállaló számára (többnyire az ADA-ra vonatkozik)
- nyilvánosságra hozatal a biztonsági személyzet és az elsősegélynyújtók számára, ha a munkavállalónak sürgősségi orvosi kezelésre lenne szüksége
- nyilvánosságra hozatal az engedélyezett személyzet számára szövetségi vagy állami munkahelyi vizsgálat során
- nyilvánosságra hozatal az engedélyezett személyzet számára biztosítás vagy munkavállalói kártérítési igény esetén
Szövetségi panasz benyújtása
tapasztalt munkajogi ügyvéd képesnek kell lennie arra, hogy segítsen meghatározni, mely törvényeket sértette meg kifejezetten a munkáltató személyes adatainak jogellenes nyilvánosságra hozatala.
e meghatározás alapján ügyvédje tanácsot adhat Önnek arról, hogy melyik szövetségi szabályozó ügynökséghez kell panaszt benyújtania. A következő szövetségi ügynökségek rendelkeznek szabályozási ellenőrzéssel a korábban tárgyalt törvények felett:
US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)
az EEOC felelős a szövetségi munkahelyi diszkriminációs törvények végrehajtásáért, és általában joghatósággal rendelkezik a legalább 15 alkalmazottat foglalkoztató munkáltatók felett. Az EEOC kezeli és végrehajtja az ADA-t, A GINA-t, a VII.címet és a PDA-t.
hivatalos panaszt nyújthat be az EEOC-hoz online a munkáltató jogellenes orvosi információk közzétételétől számított 180 napon belül. Ha érvényes ügye van, az ügynökség vizsgálatot indít, és jogosult arra, hogy az Ön nevében kártérítést és szankciókat kérjen a munkáltatótól.
az Egyesült Államok Munkaügyi Minisztériumának (WHD) bér-és Óraosztálya
a WHD felelős az FMLA végrehajtásáért (számos más szövetségi törvény mellett, amelyek a kompenzációra és juttatásokra vonatkoznak, mint például a tisztességes Munkaügyi normákról szóló törvény).
hivatalos panaszt nyújthat be a WHD-hez online. Ha munkáltatója szándékosan megsértette az FMLA-t, legfeljebb három év áll rendelkezésére a panasz benyújtására és a kártérítés beszedésére. Ha a munkáltató tudatlanul megsértette az FMLA-t, az elévülési idő két év.
az Egyesült Államok Egészségügyi és Emberi Szolgáltatások Minisztériumának Polgári Jogi Hivatala (OCR)
panaszt nyújthat be az OCR-hez, ha úgy gondolja, hogy egy HIPAA-val lefedett szervezet vagy üzleti partner megsértette az egészségügyi adatok adatvédelmi jogait, vagy más módon megsértette a magánélet, a biztonság vagy az értesítési szabályok megsértését.
polgári per benyújtása
a törvények egyértelműek arról, hogy mi sérti a magánélethez való jogát, de az orvosi információk titkosságának/nyilvánosságra hozatalának megsértésének megoldására vonatkozó irányelvek Nem olyan fekete-fehérek. Attól függően, hogy a helyzet, akkor jogosult lehet a kármentesítés formájában back pay, front pay, és a felszámított kártérítés.
Ha az orvosi információk nyilvánosságra hozatala következtében személyi (fizikai, szellemi vagy érzelmi) sérülést szenvedett, a Bíróság büntető kártérítést is kiszabhat.
segítségre van szüksége egy munkajogi kérdésben?
Arizona állam remek hely az élethez és a munkához, de a foglalkoztatási törvények ismerete sokat segít. Függetlenül attól, hogy újonc vagy az államban, vagy egy egész életen át tartó lakos, a munkahelyi védelem megértése jó a karriered számára, és minél többet tudsz, annál jobb.