Er zijn een aantal federale wetten die bescherming bieden tegen de openbaarmaking van medische informatie van werknemers op de werkplek. Hoewel de taal van elke wet iets anders is, is de consensus universeel—werkgevers worden gehouden aan strikte vertrouwelijkheidsregels als het gaat om het verwerven en vrijgeven van medische informatie van een werknemer.
tenzij een manager ,supervisor of HR-medewerker een legitieme behoefte heeft om het te weten, is het veilig om te zeggen dat een werkgever die privé medische informatie aan andere werknemers bekendmaakt, de wet overtreedt. Afhankelijk van de situatie kan de werknemer in kwestie een federale klacht indienen en schadevergoeding eisen door middel van een civiele rechtszaak.
federale wetten betreffende de Privacy van medische informatie
De volgende federale wetten hebben bepalingen die van toepassing zijn op de vertrouwelijkheid en openbaarmaking van persoonlijke medische informatie van een werknemer:
gezin & Wet op het medisch verlof (FMLA)
het FMLA is bedoeld om werknemers te helpen hun werk en gezinsverplichtingen met elkaar in evenwicht te brengen door elk jaar maximaal 12 weken onbetaald verlof met behoud van werk te verstrekken voor gekwalificeerde medische doeleinden voor persoonlijk en gezin. De wet is van toepassing op particuliere bedrijven met 50 of meer werknemers, alle openbare instellingen (federale, staats-en lokale overheid), en alle openbare en particuliere basis-en middelbare scholen.
Als u persoonlijke medische informatie bij uw werkgever indient tijdens het aanvragen of gebruiken van FMLA-verlof (meestal in de vorm van een doktersattest), en uw werkgever uw persoonlijke informatie onrechtmatig onthult, is dat een schending van de FMLA.
de Americans with Disabilities Act (ADA)
wanneer een werkgever persoonlijke medische informatie verkrijgt uit een invaliditeitsgerelateerd onderzoek, medisch onderzoek of vrijwillige openbaarmaking van de werknemer, is de werkgever verplicht die informatie te behandelen als een vertrouwelijk medisch dossier. Het niet handhaven van vertrouwelijkheid van invaliditeit-gerelateerde medische dossiers is een schending van de ADA.
de genetic Information Nondiscrimination Act (GINA)
Dit is een relatief nieuwe wet die werkgevers verbiedt werknemers te discrimineren op basis van genetische informatie. De wet definieert genetische informatie als alle informatie over de genetische tests van een individu, genetische tests van familieleden van het individu, of informatie over een aandoening, aandoening of ziekte die het individu of de familie van het individu kan hebben.
onder GINA is het onwettig voor een werkgever om genetische informatie over werknemers en hun families openbaar te maken, en de werkgever is verplicht om een apart vertrouwelijk medisch dossier bij te houden om de privacy van de werknemer te beschermen.
The Pregnancy Discrimination Act (PDA)
Dit is eigenlijk een wijziging van titel VII van de Civil Rights Act (Titel VII). Het amendement maakt het illegaal voor een werkgever om een vrouw te discrimineren op basis van zwangerschap, bevalling of enige medische aandoening die verband houdt met zwangerschap en/of bevalling.
als een werkgever de medische informatie van een werknemer onthult die beschermd is onder de PDA en de openbaarmaking leidt tot discriminatie, intimidatie en/of vergelding, is dat een schending van titel VII.
de Health Insurance Portability and Accountability Act (HIPAA)
HIPAA biedt bepalingen inzake gegevensbescherming en beveiliging die bedoeld zijn om uw persoonlijke medische informatie te beschermen. De privacyregel van de wet bepaalt hoe uw gezondheidsplan of zorgverlener uw beschermde medische informatie deelt met uw werkgever, maar het beschermt uw arbeidsregisters niet (zelfs als uw arbeidsregisters medische informatie bevatten).
Het zou alleen een schending van HIPAA zijn als uw werkgever zonder uw uitdrukkelijke toestemming medische informatie van uw gezondheidsplan of zorgverlener heeft aangevraagd en ontvangen.
legitieme Need-to-Know omstandigheden
in het algemeen zijn er vier omstandigheden waarin het toegestaan kan zijn dat een werkgever uw persoonlijke medische informatie deelt. Merk echter op dat dit uitzonderingen op de regel zijn, geen regels op zichzelf. De uitzonderingen zijn::
- openbaarmaking aan leidinggevenden en toezichthouders wanneer de medische informatie nodig is om redelijke huisvesting voor de werknemer te bieden (meestal van toepassing op de ADA)
- openbaarmaking aan veiligheidspersoneel en hulpverleners indien de werknemer dringende medische behandeling nodig zou hebben
- openbaarmaking aan bevoegd personeel in de loop van een federaal of staatswerkplekonderzoek
- openbaarmaking aan bevoegd personeel in de loop van een schadeclaim van een verzekering of werknemer
indiening van een federale klacht
een ervaren arbeidsrechtadvocaat moet in staat zijn om u te helpen bepalen welke wetten specifiek werden overtreden door de onwettige openbaarmaking van uw persoonlijke informatie van uw werkgever.
Op basis van die vaststelling kan uw advocaat u adviseren bij welk Federaal Agentschap u een klacht moet indienen. De volgende federale agentschappen hebben regulerende controle over de eerder besproken wetten:
US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)
de EEOC is verantwoordelijk voor de handhaving van federale wetten inzake discriminatie op het werk en heeft over het algemeen jurisdictie over werkgevers met ten minste 15 werknemers. De EEOC beheert en handhaaft de ADA, GINA, Title VII, en de PDA.
u kunt een formele klacht indienen bij de EEOC online binnen 180 dagen na de onwettige medische informatie van uw werkgever. Als u een geldige zaak, het Agentschap zal een onderzoek te starten, en heeft de bevoegdheid om herstel en sancties van de werkgever namens u te zoeken.
loon en uur divisie van het Amerikaanse Ministerie van Arbeid (WHD)
De WHD is verantwoordelijk voor de handhaving van de FMLA (naast een aantal andere federale wetten die betrekking hebben op compensatie en uitkeringen, zoals de Fair Labor Standards Act).
u kunt een formele klacht indienen bij de WHD online. Als uw werkgever opzettelijk de FMLA heeft geschonden, heeft u tot drie jaar de tijd om de klacht in te dienen en schadevergoeding te innen. Als de werkgever onbewust de FMLA heeft overtreden, is de verjaringstermijn twee jaar.
Office for Civil Rights of the US Department of Health and Human Services (OCR)
u kunt een klacht indienen bij het OCR als u van mening bent dat een onder HIPAA vallende entiteit of zakenpartner uw privacyrechten voor gezondheidsinformatie heeft geschonden, of een andere schending heeft begaan van de privacy -, veiligheids-of Inbreukkennisregels.
het indienen van een civiele rechtszaak
de wetten zijn duidelijk over wat een schending van uw recht op privacy is, maar de richtlijnen voor het oplossen van een schending van de vertrouwelijkheid/openbaarmaking van medische informatie zijn niet zo zwart op wit. Afhankelijk van de situatie, kunt u recht hebben op herstel in de vorm van achterstallige betaling, front pay, en geliquideerde schade.
Als u persoonlijk letsel (lichamelijk, mentaal of emotioneel) heeft opgelopen als gevolg van de openbaarmaking van medische informatie, kan de rechtbank ook een schadevergoeding opleggen.
hulp nodig bij een arbeidsrechtelijke kwestie?
De Staat Arizona is een geweldige plek om te wonen en te werken, maar het kennen van de arbeidswetgeving zal je veel helpen. Of u nu een nieuwkomer bent in de staat of een levenslange inwoner, het begrijpen van uw bescherming op de werkplek is goed voor uw carrière, en hoe meer je weet, hoe beter.